Geen bewijs, geen ontslag

Binnen het MKB gebeurt het nog te vaak dat werkgevers, behalve de arbeidsovereenkomst, helemaal niets vastleggen in de vorm van een personeelsdossier. Terwijl het nog goed van pas kan komen bij een ontslagzaak.

M en staat er niet bij stil of meent dat de arbeidsverhouding zo goed zijn, dat daarbinnen nooit een probleem zal ontstaan waarbij een dossier van belang kan zijn.

In het kader van de Wet Verbetering Poortwachter is het met name bij langdurig ziekteverzuim belangrijk dat alle documenten in het personeelsdossier voor handen zijn. Dan gaat het minimaal om de probleemanalyse door de bedrijfsarts, het plan van aanpak, bijstellingen van die twee documenten, de eerstejaarsevaluatie, het actueel oordeel van de bedrijfsarts, en het re-integratieverslag…

Al deze stukken zijn nodig wanneer de medewerker na twee jaar verzuim een WIA uitkering aanvraagt. Daaruit moet ook blijken welke inspanningen de werkgever heeft geleverd om tot re-integratie te komen. Wanneer dat niet kan worden aangetoond loopt de werkgever het risico op een sanctie loon doorbetaling door UWV.

Wanneer de werkgever een arbeidsovereenkomst wilt ontbinden via UWV Werkbedrijf of de kantonrechter, mag een gedegen personeelsdossier al helemaal niet ontbreken. De werkgever zal moeten aantonen welke gronden er bestaan om tot de ontbinding te komen. Niet alleen een personeelsdossier is dan van belang, ook een consistent beleid mag niet ontbreken.

Ontbrekende bewijzen

Een voorbeeld uit de praktijk: een werkgever verzoekt de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een secretaresse die al zeven jaar in dienst is en disfunctioneert. Ook zou ze in strijd hebben gehandeld met de interne regels. Het disfunctioneren vond de rechter niet aannemelijk, onder anderen door het ontbreken van een verbeterplan.

Het niet naleven van de interne regels werd door de rechter evenmin overgenomen, omdat hij van mening is dat de werkgever geen helder en consistent beleid voerde dat voor alle medewerkers op dezelfde wijze werd gehandhaafd. De volledige overwegingen en uitspraak van de rechter kunt u lezen op rechtspraak.nl onder de knop uitspraken (u kunt zoeken op zaaknummer LJN: BT8488).

Dit voorbeeld maakt eens te meer duidelijk hoe belangrijk een personeelsdossier is en ook het voeren en handhaven van een consistent beleid ten aanzien van de huisregels.

Verbeterplan

De werkgever had bijvoorbeeld door middel van gesprekken, het geven van (aanvullende) instructies, en coaching/begeleiding deze secretaresse kunnen ondersteunen in het verbeteren van haar prestaties. Wanneer deze werkgever een goed gesprek had gevoerd met de secretaresse dan was hem duidelijk geworden dat zij overbelast begon te raken. Preventief had hij haar dan tijdelijk in lichtere (aangepaste) werkzaamheden kunnen plaatsen. Het zijn dit soort overwegingen die de kantonrechter maakt bij een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren.

Uiteraard dienen interne regels op schrift te worden gesteld en voor iedere medewerker op dezelfde wijze te worden gehandhaafd. Bij een ontbindingsverzoek dient de werkgever dit minimaal aannemelijk te maken; beter nog aan te tonen.

Uit het personeelsdossier kan de werkgever aantonen welke acties hij heeft ondernomen ten aanzien van het disfunctioneren en/of misdragingen van de medewerker. Hij staat dan wel sterk in de procedure met een aanmerkelijk betere kans van slagen.

Bron: DeOndernemer, 6 december 2011

Tags: , , , ,

No comments yet.

Leave a Reply