Duurzame inzetbaarheid, poortwachter en arbobeleid

We hebben in Nederland iedereen die kan werken hard nodig. Duurzame inzetbaarheid van werkenden is steeds belangrijker in verband met vergrijzing en ontgroening. En voor wie niet werkt is een duurzame plaats op arbeidsmarkt ook essentieel.

A rbeidsdeskundigen zijn hoogwaardig opgeleide professionals die adviseren in hoeverre mensen arbeidsgeschikt zijn, waarbij zij vooral geïnteresseerd zijn in arbeidsmogelijkheden. Aan de hand van medische bevindingen en een integrale visie op cliënt en omgeving stellen arbeidsdeskundigen de verdiencapaciteit van mensen met een arbeidsbeperking vast. Arbeidsdeskundigen spelen ook een rol in de re-integratie van cliënten. In Nederland werken arbeidsdeskundigen voor bedrijfsleven, verzekeraars, arbodiensten, re-integratiebedrijven, UWV en overheid. Er is ook een groot aantal zelfstandig gevestigde arbeidsdeskundigen.

Arbeidsdeskundigen doen zeven aanbevelingen bij de uitvoering van duurzame inzetbaarheid, poortwachter en arbobeleid:

  1. Stimuleer en faciliteer duurzame arbeidsorganisaties
  2. De-medicaliseer problematisch verzuim
  3. Pas passende arbeid toe in plaats van ziekmelden
  4. Maak een nieuw start signaal poortwachter
  5. Preventie: omarm de werkscan en financier deze als een gezondheids- en duurzame inzetbaarheid investering
  6. Maak werk geschikt voor mensen
  7. Maak de arbeidsdeskundige kerndeskundige

1. Stimuleer en faciliteer duurzame arbeidsorganisaties

Overheid, organisaties en werkenden staan voor de grote uitdaging van duurzame inzetbaarheid: duurzame arbeidsorganisaties en duurzaam inzetbare werkenden.
Een duurzame arbeidsorganisatie is naar onze mening een organisatie waarin respect voor de mens en de omgeving tot uitdrukking komt. In zo’n arbeidsorganisatie is de werkgever een goed werkgever en de werknemer een goed werknemer. De organisatie richt zich op een manier van werken die zinvol, effectief, veilig en plezierig is. Mensen leveren een arbeidsprestatie in werk dat voor hen passend is en groeien mee als het werk binnen de arbeidsorganisatie door interne of externe factoren wijzigt. Mensen halen op gelukkige, gezonde en vitale wijze hun pensioengerechtigde leeftijd. Daarvoor is soms een loopbaanbaanwissel nodig.
Een letterlijke wettelijke verplichting voor een duurzame arbeidsorganisatie of duurzame inzetbaarheid van een werkende is er (nog) niet. NVvA ziet wel dat die er op termijn gaat komen, met een verduidelijking van artikel BW 658a-660 voor alle werknemers ongeacht of ze beperkingen of ziekte tijdelijk aangewezen zijn op ander werk dan de bedongen arbeid.

Wij bevelen de overheid aan een kader te scheppen waarbinnen arbeidsorganisaties duurzaam werken, ook in een hele keten. Arbobeleid is niet voldoende en moet dus breder gedefinieerd worden: het gaat om duurzame inzetbaarheid. Daarbij gaat het om minder regels, maar meer kader. Zo zijn er veiligheidsregels, maar nu nog het gedrag van mensen. Veiligheid begint bij mensen, niet bij materialen en voorschriften. De toegankelijkheid van het individu is vaak een vergeten factor. De werkende weet vaak niet waar hij gebruik van kan maken en op wat en wie hij kan terugvallen. Zijn eigen attitude en balans is doorslaggevend in veiligheid. Geef goede informatie. Zorg voor passende werkomstandigheden gericht op het individu.

2. De-medicaliseer problematisch verzuim in kader van Wet verbetering poortwachter

De huidige probleemanalyse poortwachter wordt vaak als een medische analyse uitgevoerd. Terwijl de wetgever naar onze mening een Multi factoriële probleemanalyse bedoelde: een analyse die een visie geeft op arbeidsrechtelijke, arbeidskundige, financiële, medische, interventie technische, preventieve onderdelen. De oplossing(en) tot succesvolle re-integratie ligt in de meeste gevallen niet alleen aan medische beperkingen. Sterker nog: verzuimbegeleiding is uit, activering in re-integratie is in, dag één na verzuimmelding. Dat vraagt om een brede analyse van mens, werk en omgeving. De arbeidsdeskundige kan in onze optiek veel eerder ingezet worden in het proces.
We stellen een vast overlegmoment voor tussen bedrijfsarts en arbeidsdeskundige bij de probleemanalyse, zodat er een medisch/arbeidskundige analyse uitgevoerd kan worden. En vandaar uit een inzet op wat iemand nog kan. De arbeidsdeskundige is bij uitstek de expert in het wegen en spiegelen van mogelijkheden en competenties van mens en werk. De arbeidsdeskundige is onafhankelijk en heeft een gedragscode waarin zowel zijn onafhankelijkheid als het omgaan met vertrouwelijke niet-medische informatie is voorgeschreven.

3. Pas passende arbeid toe in plaats van ziekmelden

De Wet verbetering poortwachter legt de verantwoordelijkheid voor re-integratie bij de werknemer en de werkgever. Van hen beiden wordt verwacht dat zij daar serieus werk van maken. Of een werknemer recht heeft op een WIA-uitkering wordt beoordeeld door UWV. Is de werkgever in zijn re-integratie inspanningen in gebreke gebleven en heeft hij daarvoor geen deugdelijke grond, dan moet de werkgever maximaal één jaar langer het loon van zijn zieke medewerker betalen. Dit betekent dus dat de werkgever niet twee jaar lang verplicht is tot loondoorbetaling aan zijn zieke medewerker, maar maximaal drie jaar lang. Daarbij staat vaak BW 629 centraal: al dan niet loondoorbetaling.
Zowel voor de werknemer als de werkgever is het geen optie om bij verzuim stil te blijven zitten. Beiden hebben er groot belang bij dat de werknemer zo snel en adequaat mogelijk weer terugkeert op de werkvloer. Ziekte en werken sluiten elkaar niet uit. Daarbij moet de focus zijn gericht op wat de werknemer ondanks zijn klachten nog wel kan, en op snelheid in het proces. De arbeidsdeskundige kan snel ingezet worden en in contact met werkgever en werknemer zorgen voor een plek waarin ondanks ziekte doorgewerkt kan worden. Hierbij komt het begrip ‘passende arbeid’ om de hoek kijken. De werknemer moet bereid zijn passende arbeid te aanvaarden, terwijl de werkgever verplicht is passende arbeid aan te bieden. In plaats van BW 629 (loondoorbetaling) moet dus BW 658-660 (passende arbeid) centraal komen te staan.
Het begrip ‘passende arbeid’ geeft echter aanleiding tot veel discussies. Of aangeboden werk al dan niet voor de betrokken werknemer passend is, is afhankelijk van een complex van factoren. Aangezien deze factoren in elk geval weer anders liggen, zijn de door rechters gedane uitspraken sterk casuïstisch van aard. NVvA stelt voor het begrip passende arbeid in een (niet strikt juridisch) multidisciplinaire werkwijzer uit te werken, toepasbaar en hanteerbaar voor alle betrokkenen. Om daarmee ook BW 658-660 centraal te stellen en niet BW 629.

4. Maak een nieuw start signaal poortwachter

Door poortwachter is verzuim aanzienlijk gedaald. Waar liggen nog problemen? Kortdurend verzuim is een kwestie van gedrag en daar is de cultuur van de organisatie en leidinggeven belangrijk in. Bij langdurig verzuim staan vaak na 3 maanden de medische problemen centraal en worden in onze optiek te weinig acties terug naar werk ondernomen. Ook dat is gedrag: de verantwoordelijke partijen laten het vaak aan een deskundige over en nemen zelf onvoldoende actie.

De NVvA wil een nieuw start signaal voor het proces Poortwachter voorstellen, in lijn met de trend in duurzame inzetbaarheid. In het rapport van Ph. De Jong; Toepassing van de Wet verbetering Poortwachter, komt dit naar onze mening onvoldoende naar voren. Duurzame inzetbaarheid houdt preventie in vóór de poort. Het incidentele signaal start nog steeds bij de werknemer (vanuit zijn verantwoordelijkheid). Hij kan – tijdelijk – zijn bedongen arbeid niet uitvoeren, wat nu? Doe dan een Multi factoriële probleemanalyse vroeg in het proces, dus al voordat de werknemer verzuimt, bij minder functioneren. En daar horen nog twee aanbevelingen bij:

5. Preventie: omarm de werkscan en financier deze als een gezondheids- en duurzame inzetbaarheid investering

Zware beroepen bestaan niet in onze optiek, overbelaste mensen wel. Mensen hebben hierin een eigen verantwoordelijkheid. Maar wat voor de één een uitdaging is, is voor de ander te zwaar. Omdat de belastbaarheid per individu verschilt is het zaak om mensen uit te dagen bij hun eigen belastbaarheid en inzetbaarheid. De NVvA ontwikkelt samen met AKC en verschillende wetenschappers momenteel de WerkScan waarmee mensen zichzelf minimaal elke vijf jaar een spiegel kunnen voorhouden. Hoe sta ik in mijn werk, hoe staat het mijn belastbaarheid? Is het wellicht tijd om na te denken over nieuwe taken, een andere functie of zelfs een heel andere loopbaan? Zo faciliteren we mensen om ook voor de langere termijn te reflecteren. Deze methodiek is mede gebaseerd op al langer bestaande gevalideerde methoden en concepten zoals het vaststellen van werkvermogen met de Work Ability Index, de matching van belasting en belastbaarheid door arbeidsdeskundigen, de stimulerende werking van een coaching gesprek gericht op zelfregie en eigen verantwoordelijkheid.
Het werkterrein van de arbeidsdeskundige bevindt zich binnen de driehoek mens, werk en inkomen en richt zich op het vaststellen van de balans tussen belastbaarheid van de mens en de belasting in arbeid. De arbeidsdeskundige stelt in zijn/haar benadering het individu centraal. Een blijvende fit tussen belasting en belastbaarheid is winst voor alle partijen; het individu zelf, voor de werkgever en voor de maatschappij als geheel. De WerkScan stimuleert werkenden en arbeidsongeschikten actief te blijven werken aan de eigen fit.
We kunnen arbeidsongeschiktheid en verzuim voorkomen door iedereen – dus ook al op jonge leeftijd – die wil, kan en moet werken elke vijf jaar een Werkscan aan te bieden. Zo faciliteren we mensen om ook voor de langere termijn te reflecteren. Veranker het wettelijk recht van een werkende op een dergelijke scan.

6. Maak werk geschikt voor mensen

Wij willen geen extra regels voor Arbo op de werk en thuisplek (in het kader van bijvoorbeeld het nieuwe werken), maar het organiseren van passende werkomstandigheden waar dan ook. Dit blijft een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer.
Maak dus werk geschikt voor mensen. Faciliteer werkgevers in het aanpassen van werk aan mensen. Door in nauw overleg met werkgevers lichte en zware taken in bedrijven meer te ‘mixen’ is vaak een andere werkverdeling mogelijk waardoor mensen langer inzetbaar zijn. Arbeidsdeskundigen kunnen vanuit de optiek van de werkgever bekijken welke taken en functies anders ingevuld kunnen worden. Arbeidsdeskundigen kunnen zo nieuw werk en nieuwe banen creëren.

7. De arbeidsdeskundige als kerndeskundige, beoordelaar passend werk en passende werkomstandigheden

Maak de arbeidsdeskundige kerndeskundige. Arbeidsdeskundigen zijn specialisten in mens, werk en inkomen. Arbeidsdeskundigen wegen belasting, belastbaarheid en beleving van mens en werk en zijn of haar gehele context. En coachen op het behalen van reële doelen in werk en inkomen. Arbeidsdeskundigen onderhouden hun vakmanschap en laten hun gedrag toetsen. Professionalisering zijn gezekerd in certificering en registratie. Het Arbeidsdeskundig Kennis Centrum ontwikkelt kennis op een stelselmatige manier. De arbeidsdeskundige is als onafhankelijke deskundige in staat om de regels op hoofdlijnen toe te passen op individuele werkomstandigheden. Wat voor de één goed kan werken, kan voor een andere werknemer volledig ongeschikt zijn. Extra regels werken dan niet. Juist de beoordeling van de onafhankelijke arbeidsdeskundige kan in het belang van beide partijen, en gericht op duurzame arbeidsparticipatie, zowel werknemer als werkgever van advies voorzien, bij het inrichten van passend werk, waar dan ook. Op de thuiswerkplek, onderweg, bij de klant of op het bedrijf.

Bron: NVVA, 18 januari 2012

Tags: , , , , , , , , ,

No comments yet.

Leave a Reply